Verandering leiden? Bied psychologische veiligheidLeestijd: 8 min

Gras groeit niet door eraan te trekken. Toch gaat het er in veel organisaties zo wel aan toe. We trekken aan mensen door hen te overtuigen of dingen op te dringen waar ze niet achter staan. Het gevolg is stilstand in plaats van groei. In dit artikel leggen we uit hoe je mensen een veilig gevoel geeft en zo een gezonde voedingsbodem creëert voor groei en verandering. Gras groeit tenslotte ook beter dankzij voldoende voeding, ruimte en licht.

Veranderen is niet alleen een kwestie van processen beheren, maar evenzeer van sterk leiderschap. Als leider van verandering is jouw eigen rol namelijk cruciaal. John Quincy Adams verwoordde het zo: “Als je daden anderen inspireren om meer te dromen, meer te leren, meer te doen en meer te worden, dan ben je een echte leider”.

Vanuit neurowetenschappelijk onderzoek weten we dat verandering per definitie een overlevingsrespons oproept in onze hersenen, waardoor mensen zich onveilig voelen en in de weerstand schieten. Voor de hersenen betekent een verandering potentiële pijn. Als leidinggevende is het dus belangrijk om weerstand ernstig te nemen en er op de juiste manier mee op te gaan. Hoe je dit aanpakt kan je lezen in onze bijdrage: “weerstand bij verandering een vloek of een zegen?

Nog beter is het om weerstand te voorkomen door bij jouw medewerkers het beloningsnetwerk te activeren. Zo raken ze gemotiveerd om mee te gaan in de verandering. Hoe het principe van pijn en beloning in onze hersenen werkt, leggen we uit in ons artikel: “wat leert het brein ons over organisatieverandering”.

Een van de belangrijkste voorwaarden om het beloningsnetwerk bij jouw medewerkers te activeren, is het bieden van psychologische veiligheid.

Psychologische veiligheid betekent dat medewerkers ondanks hun onzekerheid toch een stap durven zetten omdat ze weten dat jij hen als leidinggevende zal steunen in plaats van hen erop af te rekenen als het misloopt. Die onzekerheid zit vaak in kleine dingen: ze zijn bang om iets te doen omdat ze de materie nog niet beheersen of ze twijfelen aan hun ideeën en zijn bang voor kritiek…

Als medewerkers zich psychologisch veilig voelen, dan durven ze dus meer sociale risico’s te nemen. Ze voelen zich gesteund door jou als leidinggevende, ze durven zonder reserves vragen te stellen, om hulp te vragen, fouten toe te geven en kritisch te zijn op de eigen prestaties en op die van anderen. Psychologische veiligheid zorgt met andere woorden voor het nodige vertrouwen waardoor mensen makkelijker uit hun eigen comfortzone stappen.

Hoe pas je dit nu concreet toe als leidinggevende in jouw veranderingstraject?

codirect_pyschologische_veiligheid_5

Neem je mensen serieus door eerst te luisteren

Geen enkele leider kan alle problemen bij een verandering voorzien. Durf daarom vroegtijdig met jouw mensen te praten over mogelijke problemen. Een goed leider weet dat opmerkingen of ideeën van medewerkers hun betrokkenheid aantoont. Maak hiervan dus gebruik in plaats van het te negeren.

TIP

Organiseer rondetafelgesprekken in kleine groepen waarin mensen openlijk over hun bekommernissen kunnen praten. Stimuleer hierbij dat iedereen aan bod komt. Luister vooral en weersta aan de verleiding om zelf te willen praten. Kom niet meteen zelf met een oplossing. Zorg ervoor dat je vooral het probleem begrijpt. Op deze manier zal je respect en vertrouwen winnen!

codirect_pyschologische_veiligheid_1

Wees open en transparant in de communicatie met je mensen

Vaak zie je dat leidinggevenden enkel die informatie delen die hen zelf goed uitkomt. Ze zwijgen bijvoorbeeld omdat ze bang zijn voor reacties of voor hun eigen positie.

TIP

Plan regelmatig ontbijtsessies of vragenuurtjes in waarin je toelichting geeft bij de voortgang van de verandering en waarbij mensen de mogelijkheid krijgen om in alle openheid vragen te stellen.

codirect_pyschologische_veiligheid_4

Betrek mensen en geef hen autonomie

Als leidinggevende geef je richting, reik je kaders aan en neem je eindverantwoordelijkheid. Maar je durft ook de uitvoering bij jouw mensen te leggen. Dit betekent dat je jouw medewerkers betrekt bij het maken van actieplannen of bij problemen en onzekerheden tijdens het veranderproces. Je eigen onzekerheid tonen lijkt misschien een teken van zwakte en lijkt ongepast als leider. Niets is minder waar: vaak zorgt dat voor een positief effect. Je kwetsbaar opstellen zorgt namelijk voor een veiliger gevoel en meer vertrouwen bij jouw medewerkers.

codirect_pyschologische_veiligheid_2

Laat mensen zelf nadenken over wat beter kan

Feedback geven en krijgen is noodzakelijk voor persoonlijke groei en het welslagen van veranderingen. Toch komt feedback vaak bedreigend over en gaan mensen in de verdediging. Ook al bedoelde je het goed. Hoe vermijd je zulke reacties? Sta even stil bij jouw manier van feedback geven: leg jij de nadruk vooral op wat fout loopt of op wat goed gaat? Het antwoord is meestal het eerste. Dat is eigenlijk niet zo abnormaal: het zit nu eenmaal in onze menselijke natuur om eerst aandacht te geven aan het negatieve. Iets negatiefs veroorzaakt namelijk pijn en dat willen we vermijden of zo snel mogelijk oplossen. En dus focussen we ons eerst daarop. Let wel: bij de persoon die de feedback ontvangt, komt het negatieve als een bedreiging binnen waardoor hij of zij in de verdediging gaat. Daarom is het beter om mensen zelf te laten nadenken over wat beter kan. Dit doe je door vragen te stellen en informatie te geven.

TIP

Zeg niet wat mensen fout hebben gedaan, maar vraag op een respectvolle manier wat ze hebben geleerd en wat ze de volgende keer beter zouden doen. Met andere woorden, stel vragen over hun eigen ervaring en werkwijze. Dit zorgt ervoor dat mensen zelf gaan nadenken. Jouw rol is het begeleiden van hun denkproces!

codirect_pyschologische_veiligheid_3

Zorg dat je woorden en daden in overeenstemming zijn

Als mensen gedrag niet kunnen rijmen met wat er wordt gezegd, haken ze af. Zeg bijvoorbeeld niet dat je meer eigen initiatief en ondernemerschap verwacht als je zelf alles tot in de details controleert!

Wil jij meer leren over wat er nog nodig is om succesvolle veranderingen door te voeren in jouw organisatie? Schrijf je dan in voor onze maandelijkse nieuwsbrief. Of sta jij voor een verandering en wil jij nuttige tips, ga dan naar onze gratis change scan.