Bedrijfscultuur veranderen: hoe pak je dat aan?

Wie zijn bedrijfscultuur wil veranderen, moet inzien dat hij daarbij rammelt aan één van de stabielste onderdelen van zijn organisatie.

Je stelt je doelen, je communiceert ze met je team en toch blijven de resultaten uit. Ligt het aan je medewerkers of is er meer aan de hand?

Onlangs sprak een verontwaardigd directielid me aan over de uitblijvende resultaten van zijn team. Hij had al zo vaak tegen zijn mensen gezegd dat ze de klant meer centraal moesten stellen in hun denken en handelen. En toch gebeurde dat maar niet. Toen ik vroeg wat hij dan wél ondernomen had om zijn mensen zover te krijgen, antwoordde hij dat hij hen elke keer opnieuw probeerde uit te leggen waarom het zo belangrijk is. Het directielid had zelfs een inspirerende spreker uitgenodigd tijdens een management meeting. Iedereen was laaiend enthousiast, ze kregen allemaal het recentste boek van deze spreker en toch veranderde er op de werkvloer helemaal niks.

De verklaring van het directielid was simpel: mensen willen niet, ze zijn tegen verandering!

Is dat wel zo, wat loopt hier echt mis?

Cultuur versus ratio

Eigenlijk is het antwoord simpel: het directielid in kwestie gaat ervan uit dat mensen rationele wezens zijn die, als ze de opdracht begrijpen, automatisch overgaan tot actie.  Dit is een grote misvatting, waarbij geen rekening wordt gehouden met de verschillende dimensies van verandering. Het artikel Wat de olifant, de berijder en het pad ons leren over verandermanagement verduidelijkt wat we hiermee bedoelen.

De vraag om meer klantgericht te denken en te handelen lijkt simpel. Maar dat is het helemaal niet. De directeur zag niet in dat het gedrag dat hij wenste, best wel ver afweek van het huidige gedrag van zijn mensen. De klantgerichte aanpak zat niet meteen in de genen van het bedrijf. Met andere woorden, hij vergat na te gaan in welke mate de bedrijfscultuur zou moeten veranderen om het beoogde doel te bereiken. In dit geval was er wel wat werk aan de winkel! Maar hoe verander je nu een bedrijfscultuur?

5 stappen naar een andere bedrijfscultuur

Wie zijn bedrijfscultuur wil veranderen, moet inzien dat hij daarbij rammelt aan één van de stabielste onderdelen van zijn organisatie en dat doe je dus beter niet ondoordacht. Deze vijf stappen geven je een houvast.

CoDirect_1

Verduidelijk waarom je de bedrijfscultuur wil veranderen.

Als er geen concrete verbetering mogelijk is, kan je beter niet veranderen. Zorg dus dat je goed weet waarom je het doet. Zoek antwoorden op de volgende vragen:

● Welk bedrijfsprobleem wil je de wereld uit helpen?
● Wat kan je verbeteren?
● Welke nieuwe strategische doelstelling wil je realiseren?

CoDirect_2

Stel vast hoe de cultuur nu is.

Cultuur vind je niet terug in het organogram of de functiebeschrijving, maar zit in de relaties die medewerkers met elkaar hebben en hoe ze zich gedragen.

Het is dus cruciaal om de huidige cultuur te bespreken en te beschrijven op basis van 3 niveaus waaruit cultuur bestaat: namelijk het zichtbare, de waarden en de gemeenschappelijke veronderstellingen. In het artikel bedrijfscultuur: wat is het eigenlijk en waarom is het zo belangrijk lees je meer over de verschillende niveaus van cultuur.

De beste manier om een duidelijk beeld van het zichtbare gedeelte van jouw cultuur te krijgen is door nieuwe medewerkers te vragen: Hoe is het om hier te werken? Wat is je sinds je start opgevallen?

Lijst vervolgens de waarden van de organisatie op. Vergelijk dan je bedrijfswaarden met wat je in de praktijk ziet (zichtbare gedeelte). Daag jezelf uit om op zoek te gaan naar inconsistenties, want deze vertellen je veel over welke cultuur er écht leeft (diepste niveau). Een voorbeeld: stel dat openheid één van je waarde is. Maar in de praktijk worden klokkenluiders en brengers van slecht nieuws gestraft, eigenlijk wordt alleen positieve communicatie geapprecieerd. Als je geen oplossing kunt aandragen, kan je dus maar beter je mond houden. Deze inconsistentie maakt duidelijk dat jouw organisatie in werkelijkheid gesloten is.

CoDirect_3

Definieer de ideale toekomstige situatie.

Beschrijf welke nieuwe manieren van denken en handelen nodig zijn om je bedrijfsprobleem op te lossen of om je idealen te bereiken en waaraan momenteel niet wordt voldaan, zoals beschreven in stap 1.

Wees zo concreet en helder mogelijk. Let op, ga er niet van uit dat dit mensen voldoende motiveert om het nieuw gedefinieerde gedrag aan te leren. Hiervoor is een volgende stap nodig.

CoDirect_4

Experimenteer, betrek mensen en zorg voor psychologische veiligheid.

Bij een cultuurverandering vraag je van mensen om hun gekende referentiekader los te laten en dat zorgt voor angst. Het bestaande referentiekader verschaft mensen immers duidelijkheid en structuur. Het geeft hen houvast van hoe ze zich moeten gedragen. Als het aanleren van een nieuwe manier van denken en handelen tijd kost, worden mensen bijvoorbeeld bang om afgestraft te worden voor het gebrek aan productiviteit. Of ze vrezen er misschien wel voor dat ze autonoom geen beslissingen meer mogen nemen en hun job dus minder interessant zal worden. Zorg daarom als organisatie voor voldoende psychologische veiligheid.

Dit doe je door een geleidelijke aanpak. Start met een experiment en zie hoe het uitpakt in de praktijk. Laat mensen zelf nadenken over de invulling. Geef hen voldoende tijd, middelen, begeleiding en valide feedback om te leren, ook al maken ze fouten. Zie fouten als een onderdeel van het proces om je doel te bereiken.

Accepteer dat er ontevredenheid zal heersen. Als je teveel gaat pushen en aandringen op verandering, komen oude gedragspatronen weer naar boven. Ons brein heeft namelijk een natuurlijke neiging om terug te grijpen naar een oude, gekende en veilige situatie. Want dat voelt nu eenmaal lekker en comfortabel.

CoDirect_5

Geef zelf het goede voorbeeld.

Jij kan het gedrag van mensen zelf niet veranderen, dat is hun eigen verantwoordelijkheid. Je kan het wel beïnvloeden door zelf het goede voorbeeld te geven. In de drang om bij de groep te horen, hebben mensen de neiging elkaar te kopiëren. Toon dus zelf gedrag dat bij de beoogde cultuur past en beloon de mensen die het ook doen. Je zal merken dat een groep mensen steeds meer hetzelfde gedrag gaat vertonen!

Partner in change

Heeft jouw bedrijf nood aan een culturele omslag om een doelstelling of probleem op te lossen? Wil je tips over hoe je dit best aanpakt of zit je al volop in de verandering en wil jij een inschatting van hoe jouw traject verloopt, doe dan de gratis change scan van CoDirect. Ben jij op zoek naar iemand die de verandering ook effectief kan begeleiden? Bekijk dan onze aanpak en doe een aanvraag op maat!

Op zoek naar inspiratie over hoe je een verandering van bedrijfscultuur aanpakt?  Schrijf je in voor één van onze inspiratiesessies of lezingen.

Wat je moet weten over cultuurverandering

Tip 1: Een bedrijfscultuur veranderen doe je niet top-down. Hoe meer jij top-down beslist, hoe meer mensen naar jou kijken voor de volgende stap. Betrek mensen uit de volledige organisatie, ook nieuwe medewerkers want zij hebben nog een frisse kijk op de organisatie.

Tip 2: Het blijkt niet altijd even eenvoudig om de bedrijfscultuur te verduidelijken en te beschrijven. Tools kunnen hierbij helpen. Wij maken hiervoor gebruik van de Profile Dynamics organisatie analyse.

Tip 3: Lange adem, kleine stappen. Om nieuwe gewoontes aan te leren heb je tijd en volharding nodig.