Hoe krijgen medewerkers zin om te veranderen: 5 tips voor het creëren van veranderingsbereidheid

● Wil je je team meer klantgericht laten werken?
● Je medewerkers meer eigenaarschap laten opnemen?
● Of wil je een nieuwe tool implementeren in je team?

Elke verandering verloopt anders en heeft zijn eigen dynamiek. Logisch, want het gaat om het beïnvloeden van menselijk gedrag. En zoals elke leidinggevende wel ervaart: gedrag kan je niet zomaar managen. Als wij vragen aan leidinggevenden welk woord ze associëren met verandering, dan zeggen de meesten: weerstand. Maar waarom schieten mensen in een kramp bij verandering?

Emotionele gewoontedieren

Een deel van de verklaring vind je terug in de werking van ons brein. In tegenstelling tot wat we zelf geloven, bepalen vooral onze emoties ons gedrag en niet onze ratio. We zijn emotionele gewoontedieren waarbij ons brein een heel simpel principe hanteert: we streven naar plezier en proberen pijn of verlies te vermijden. Onder verlies kan je veel verstaan: tijdverlies,verlies van kennis, eigenwaarde, samenwerking…

Vertaald naar verandering wil dat zeggen dat mensen meer angst hebben om iets te verliezen, dan de ambitie om iets bij te winnen. Veranderen wordt als een bedreiging gezien. Die mogelijke pijn willen we dus vermijden. Dat proces gebeurt onbewust in ons brein. Het is dus niet zo dat jouw medewerker(s) bewust de boel willen tegenwerken of saboteren.

Loyaal aan bedrijfscultuur

Daarnaast heeft weerstand ook te maken met bedrijfscultuur. Die moet namelijk stroken met het doel van de beoogde verandering. Met ‘cultuur’ bedoelen we het collectief gedrag dat gestuurd wordt vanuit waarden: wat mensen écht belangrijk vinden in hun professionele omgeving. Een verandering moet in de lijn liggen van de bestaande manier van denken en doen van medewerkers.

Stel dat je meer klantgerichtheid vraagt van je team. Je medewerkers werkten tot nog toe volgens strikte regels en heldere procedures, ze hechten veel belang aan duidelijke afspraken. Net omdat zij in jouw bedrijf de nodige orde en structuur vinden, werken ze er graag. Als het verhogen van de klantgerichtheid plots betekent dat regels en procedures minder belangrijk worden omdat flexibiliteit ten aanzien van de klant primeert, wat gebeurt er dan denk je? Ze zetten de hakken in het zand! Niet omdat ze van slechte wil zijn, maar wel omdat dat gedrag haaks staat op hun huidige manier van denken en handelen.

Conclusie?

De sleutel tot elke verandering ligt in het beïnvloeden van gedrag door het wegnemen van angst, het afstemmen van doelen en waarden en het stimuleren van eigen verantwoordelijkheid (zelfmotivatie).

5 tips voor het creëren van veranderingsbereidheid

Hoe krijg je die veranderingsbereidheid dan wel voor elkaar? We geven je graag 5 cruciale tips:

1

Neem verliesangst weg

Verliesangst wegnemen? Dat doe je door de verandering heel uitdrukkelijk te verduidelijken. Zoek antwoorden op:

● Wat willen we bereiken?
● Waarom doen we dit?
● Wat verwacht je precies van je medewerkers?
● Hoe gaan we dit aanpakken?

2

Kies je aanpak in functie van de complexiteit

Bepaal hoeveel mensen betrokken zijn en in hoeverre jouw mensen hun denken en handelen moeten aanpassen in functie van het beoogde doel:

● Hoe meer de verandering afwijkt van hoe ze nu werken, hoe meer tijd je moet voorzien en hoe kleinschaliger je aanpak.
● Kies niet voor de grote en eenduidige big bang, maar eerder voor kleine pilootprojecten en een organische aanpak.
● Cultuurverandering is de meest complexe vorm van verandering. Kleinschaligheid en lange termijnaanpak geven het meeste kans op slagen.

3

Informeer over de grote lijnen en stimuleer het nemen van eigen verantwoordelijkheid

Veranderingen worden vaak top-down beslist en doorgevoerd. Het lijkt misschien de efficiëntste en snelste manier, maar de slaagkansen zijn eerder klein. Je duwt mensen namelijk in een mindset van volger en geeft ze zo automatisch en onbewust een excuus als het niet loopt zoals gepland. Mensen gaan de oorzaak niet bij zichzelf zoeken, maar bij de aanpak omdat je ze namelijk niet hebt betrokken. In de sociale psychologie bestaat voor dit soort gedrag een term: de self-serving bias.

Daarom is het beter om:

● als leidinggevende vooral tijd te steken in het inspireren en uitzetten van de grote lijnen van de verandering.
● de concrete invulling aan jouw medewerkers over te laten.

Met deze vorm van ‘samensturing’ activeer je bij medewerkers een mindset van leider in plaats van volger. Mensen gaan nu eenmaal liever mee in een verandering waaraan ze zelf hebben mogen meewerken. De juiste leiderschapstijl is hier dus cruciaal!

4

Zorg ervoor dat mensen voldoende kunnen oefenen

Uit de neurowetenschap weten we dat het menselijk gedrag wordt gestuurd door gewoontes. Om een verandering of nieuw gedrag aan te leren, moet je eerst afstappen van het oude gedrag om vervolgens het nieuw gedrag aan te leren en je eigen te maken.

Dat aspect wordt bij veranderingen heel vaak vergeten. Meestal legt men de nadruk op het overbrengen van kennis. Training alleen zorgt niet voor ander gedrag, het zorgt er enkel voor dat je weet wat je moet doen.

Onderzoek toont aan dat het aanleren van nieuwe gewoontes, die ons gedrag bepalen, minimaal 18 dagen maar meestal tussen de 1 en 2 maanden duurt. Veel en frequent oefenen werkt dus!

5

Verzilver gedrag

Hoe zorg je ervoor dat de nieuwe gewoontes krachtiger zijn dan de oude, zodat mensen niet vervallen in het oude gedrag? Oefening is cruciaal, maar ook andere zaken kunnen helpen:

● Denk aan het aanstellen van een ‘buddy’ die de nodige ondersteuning biedt als mensen wat onzeker zijn.
● Het opstellen van een checklist helpt bij het uitvoeren van acties.
● Ook het vieren van successen helpt om nieuw gedrag te bevestigen.

Drijfverenanalyse: iets voor jou?

Ervaring leert dat je door het toepassen van bovenstaande tips de kans op succesvolle verandering aanzienlijk verhoogt.  Verandermanagement is helaas geen exacte wetenschap en dus bestaat er geen ‘one size fits all’.  Om je mensen in beweging te krijgen, moet je dus ook begrijpen wat hen drijft. Wij helpen je daarbij met onder meer onze Profile Dynamics drijfverenanalyse.

Schrijf je in en maak kans op een gratis persoonlijke drijfverenanalyse!

Wat is een drijfverenanalyse?

Via de werkwijze van de Profile Dynamics drijfverenanalyse analyseren wij de onderliggende drijfveren van jouw teamleden en maken wij duidelijk waar de kracht in dat team ligt. Ontdek samen met ons waar jouw medewerkers energie van krijgen en van wat niet, hoe besluitvaardig ze zijn en hoe flexibel zij zich opstellen bij veranderingen.